Utrata pracy w dobie koronawirusa - uprawnienia pracownika

Utrata pracy w dobie koronawirusa - uprawnienia pracownika

Pandemia koronawirusa SARS-CoV-2 wywołała przestój w wielu obszarach gospodarki. Skutkiem tego zjawiska dziesiątki tysięcy osób są  obecnie zagrożone utratą pracy.  Pracodawcy kierując się interesem ekonomicznym swoich przedsiębiorstw przeprowadzają redukcję zatrudnienia. W sytuacji gdy nie jest możliwe zwolnienie pracownika zgodnie z prawem pracodawcy często proponują rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Czy takie rozwiązanie jest korzystne dla pracownika? Jakie prawa przysługują pracownikowi zwalnianemu przez pracodawcę w dobie COVID-19?  

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Na wstępie należy z całą stanowczością podkreślić, że  niezależnie od formy zatrudnienia, dla pracownika nie jest korzystne rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (chyba, że to on zabiega o takie rozwiązanie stosunku pracy). Pozbawia go to bowiem wielu uprawnień, które nabyłby gdyby takiego porozumienia by nie zawarł.

Forma zatrudnienia

Zasadnym jest także rozróżnienie sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony od osób zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. W przypadku tych pierwszych nie jest wymagane uzasadnienie wypowiedzenia, więc pracodawca może zwolnić takiego pracownika, zachowując odpowiedni okres wypowiedzenia.

Nieco inaczej kształtuje się sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umów zawartych na czas nieokreślony co do zasady pracodawca może zlikwidować poszczególne stanowiska pracy, powołując się na okoliczność zmniejszenia zatrudnienia z powodu negatywnych skutków epidemii koronawirusa. Oczywiście w tym wypadku niezbędne jest aby  pandemia COVID-19 miała  wpływ na działalność pracodawcy, np. przychody firmy, przedsiębiorstwo może także przeprowadzić zwolnienia grupowe.

Likwidacja stanowiska pracy

Niezwykle  istotne jest aby dokonując likwidacji stanowisk pracy dopełnić wszystkich wymogów  formalnych, m.in. o kryteriach doboru pracownika do zwolnienia przy likwidacji jednego z wielu takich samych stanowisk. Kryteria te powinny być obiektywne i sprawiedliwe, muszą np. uwzględniać staż pracy, wykształcenie oraz doświadczenie. Należy także pamiętać, że  ustawa o zwolnieniach grupowych i możliwości ich przeprowadzenia ma zastosowanie do pracodawców, którzy zatrudniają powyżej 20 pracowników. W sytuacji gdy pracodawca zatrudnia mniejszą liczbę pracowników  możliwa będzie tylko likwidacja poszczególnych stanowisk pracy.

W tym miejscu wskazać należy, że sąd pracy nie bada zasadność i trafność dokonanych zmian, czyli racjonalności decyzji podjętych przez pracodawcę w zakresie zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, a jedynie prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian oraz to, czy między wskazywaną przyczyną a rozwiązaniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy w sytuacji, gdy pracownik twierdzi i wykazuje, że pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny.

Odszkodowanie, odprawa – co przysługuje zwalnianemu pracownikowi

W zależności od okoliczności pracownik może domagać się zarówno odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, jak również odprawy.  Możliwość uzyskania odszkodowania jest możliwa jeżeli pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, które okazało się nieuzasadnione lub wadliwe. Możemy mówić o takim przypadku gdy przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy albo nie miały miejsca, albo też, nie uzasadniały rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę, mimo, że wystąpiły. Powyższe okoliczności każdorazowo podlegać będą ocenie sądu.

Ponadto pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, wtedy gdy w ogóle nie ustalono przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę lub okaże się, że ujawnione przyczyny tego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy.

Godnym podkreślenia jest to, że odprawa na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje tak jak wspomniano wyżej tylko w odniesieniu do pracodawców, którzy zatrudniają, co najmniej 20 osób do nich bowiem stosujemy przepisy wskazanej ustawy.

Na zakończenie warto wskazać, że choć odprawa nie przysługuje gdy przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy leżą po stronie pracownika to przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika (np. stan epidemii), a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy należy uznawać za niedotyczące pracownika, a więc nie może być mowy o wyłączeniu prawa do odprawy.